En strategi for mangfoldighetsopplæring: Fokus på empati på arbeidsplassen Juan M. Madera, Jack A. Neal og Mary Dawson, hele Universitetet i Houston, publiserte 8220 A Strategy for Diversity Training. Fokus på empati på arbeidsplassen 8221 i november 2011-utgaven. Formålet med denne studien var å teste effektiviteten av en mangfoldig opplæringsøvelse ved å ta perspektivet for å øke positive holdninger til ikke-engelsktalende individer. Ninety-six deltagere ble gitt en pretest (undersøkelse) etterfulgt av trening og en posttest. Deltakere ble tilfeldig tildelt som leder eller ansatt. Lederne fikk en oppskrift og instruksjoner på engelsk, og ledere medarbeidere ga oppskrift og instruksjon på et abstrakt, ikke-engelsk språk. Resultatene av en gjentatt-tiltak ANOVA viste en betydelig effekt av perspektivopplæring på holdninger til ikke-engelsktalende høyttalere, slik at holdninger var mer positive etter opplæring enn før opplæring. Effekten av trening på holdninger til ikke-engelsktalende individer ble moderert av statusrollen (dvs. leder eller ansatt). I tillegg medierte medmennesker forholdet mellom perspektivopplæring og holdninger, slik at perspektivet induserte empati, noe som resulterte i mer positive holdninger. Hvis du vil lære mer om Journal of Hospitality amp Tourism Research. vennligst følg denne lenken. Er du interessert i å motta e-postvarsler når en ny artikkel eller problemer blir tilgjengelig online, klikk her Om Cynthia Nalevanko, redaktør, SAGE Publishing Grunnlagt i 1965, er SAGE verdens ledende uavhengige akademiske og profesjonelle forlegger. Kjent for vår satsing på kvalitet og innovasjon har SAGE bidratt til å informere og utdanne et globalt fellesskap av lærde, utøvere, forskere og studenter over et bredt spekter av fagområder. Med over 1500 ansatte globalt fra hovedkontorer i Los Angeles, London, New Delhi, Singapore, Washington DC og Melburne, inneholder vårt forlagsprogram mer enn 1000 tidsskrifter og over 900 bøker, referansearbeid og databaser om året i næringsliv, humaniora, sosial vitenskap, vitenskap, teknologi og medisin. Å tro lidenskapelig at engasjert stipend ligger i hjertet av et sunt samfunn, og at utdanning er iboende verdifull, SAGE har som mål å være verdens ledende uavhengige akademiske og profesjonelle forlegger. Dette innebærer å spille en kreativ rolle i samfunnet ved å formidle undervisning og forskning på en global skala, hvor hjørnesteinene er gode, langsiktige relasjoner, fokus på våre markeder og evne til å kombinere kvalitet og innovasjon. Ledende forfattere, redaktører og samfunn burde føle at SAGE er deres naturlige hjem: Vi tror på å møte rekkevidden av deres behov og å publisere det beste av sitt arbeid. Vi er et voksende selskap, og vår økonomiske suksess kommer fra å tenke kreativt om våre markeder og aktivt respondere på våre kunders behov. En tanke på ldquo En strategi for mangfoldighetsopplæring: Fokus på empati på arbeidsplassen rdquo Kan jeg foreslå ytterligere ressurser for å lære mer om empati og medfølelse. Senteret for å bygge en empati-kultur Empati-nettsiden er den største internettportalen for ressurser og informasjon om verdiene av empati og medfølelse. Den inneholder artikler, konferanser, definisjoner, eksperter, historie, intervjuer, videoer, vitenskap og mye mer om empati og medfølelse. CultureOfEmpathy Jeg postet en lenke til artikkelen din i vår Empathy and Compassion Magazine. De siste nyhetene om empati og medfølelse fra hele verden. Bit. lydSXjfF Legg igjen et svar Avbryt svarTagget med ledelsesdiversitetsstrategi Av: Evelina Silveira, President Diversity at Work i London Inc. Forfatter av mangfold og inkludering på et budsjett. En vanlig frase vi hører som mangfoldighetsutøvere er: de får ikke det, og refererer til ledergruppen. Med de rette forholdene får de det. Før du avviser ditt lederskap som gamle, patriarkalske, stagnerende enheter, leser dette. En endring i tilnærming kan gjøre en stor forskjell. Hvis du føler at du snakker med en murvegg, er det kanskje på tide å revurdere hvordan du kommuniserer meldingen. Du kan bli hyggelig overrasket over å finne ut at ditt ledelsesteam er faktisk på din side, men du har ikke gitt dem noen overbevisende grunner til å endre seg. Å få innkjøp fra toppen innebærer: 8220 hvem, 8220 hva, 8220 når, 8220 hvorfor og hvordan. Hvis et av disse brikkene mangler, kan de bare ikke få det. Hvem 8211 Hvem er den utpekte talsmannen for å representere mangfold og inkludering på arbeidsplassen. Er de respektert av sine kolleger og lederskapet. Er de kjent for å være balansert, rettferdig og pragmatisk Har de en agenda Uttalt om selektive problemer mens det er stille om andre ulikheter Har denne personen en historie om å bringe folk sammen eller trekke dem fra hverandre Har de en god forståelse av kompetansen i organisasjonen og vet hvordan de skal brukes? Personer i denne rollen kan få stor innvirkning på suksessen til mangfoldighets - og inkluderingsstrategien. Hvis du er talsmannen og når et dødsfall, kan det være at du ikke er den rette personen for stillingen, og la noen andre ta over. (Merk: Når du velger en DampI-offiser for din organisasjon, bør du stille deg selv de spørsmålene som er nevnt ovenfor før du foretar ditt endelige utvalg). Hva 8211 Hva er meldingen du presenterer for ledelsesteamet For eksempel, hvis du bor på et relativt homogent sted, er det kanskje ikke den mest effektive strategien å fokusere på synlig minoritetsrekruttering, spesielt hvis det ikke finnes noen der du bor. Det kan imidlertid være mer relevant å se på retensjonsstrategier, eller adressere problemene som står overfor kvinnelige ledere. Emnene du nærmer deg ledelsen må samsvare med deres strategiske prioriteringer. Konsentrere deg om hva som er på dagsordenen ved å vise dem hvordan mangfold og inkluderingsstrategier kan hjelpe dem med å nå sitt oppdrag. Tilnærming dem i et positivt lys i stedet for en negativ. Hvis du for eksempel fortalte ledelsen om at organisasjonen er rasistisk, sexistisk og homofob, er det kanskje ikke den beste ledelsen. Men hvis du har utført en medarbeidsundersøkelsesundersøkelse, og funnene dine støtter dine påstander, deler du informasjonen med dem sammen med ideer om hvordan å skape større arbeidsplass inkludering. I stedet for å gjøre mangfold og inkludering en egen del av organisasjonen, vis ledelsen at den er en del av alt du gjør. Undersøk måter som DampI kan integreres i eksisterende opplæring, samt retningslinjer og prosedyrer. Eventuelle tiltak du tar på må inneholde: Oppdrag og verdier i organisasjonen Lag mer arbeidsplassharmoni som fører til bedre ytelse Vær veldig praktisk i naturen. (Mange organisasjoner har mistet bevissthet og empati-genererende typer trening fordi de ikke oppmuntrer til praktisk ferdighetsbygging). Når 8211 Tid er penger. Treningsdollar har blitt skalert tilbake, og det er derfor du må gjøre mest mulig ut av å bringe folk sammen. Aktiviteten og trening du velger å ta på, må ikke alltid være merket som mangfoldighetsopplæring. Det kan være bedre hvis de ikke er spesielt hvis organisasjonens siste erfaring ikke var så bra. Prøv å inkorporere DampI i eksisterende obligatorisk opplæring. Forbedre og innfylle eksisterende opplæring som presentasjonsferdigheter, kundeservice, helse og sikkerhet med DampI. Det kan gjøres uten mye innsats, og du har et automatisk fanget publikum. Ledere kan bli overveldet med mange nye ideer. Å starte små kan være en bedre strategi hvis du har å gjøre med risikofylte ledere. Hvorfor 8211 Ofte har de ikke blitt presentert på en overbevisende måte. Du kan referere til resultatene av din medarbeidsavtaleundersøkelse (hvis det har skjedd) eller knytte det til politikk og lovgivning som styrer arbeidsplassen din. Se studier om mangfold og innovasjon. Google forretningssaken for mangfold og vise dem fakta som støtter en mer inkluderende arbeidsplass. Hvordan 8211 Husk at mangfold og inkludering handler om alle. Velg forskning som fokuserer på alle aspekter av vår endrede arbeidsplassdemografi. Når du tar denne tilnærmingen, vil en statistikk eller statistikk skille seg ut med ditt lederskap. Hvis organisasjonen legger til rette for strategisk planlegging, er dette en god mulighet til å gi personellundersøkelsesresultater og relevant informasjon du vil samle inn og måle. Embedding av det til eksisterende arbeid kan være litt mer velsmakende for de som kan være reticent å komme ombord. Del dette: RU-opplæring Roosevelt University i Chicago Gjør mangfoldighetsopplæringsarbeid Som vår arbeidsstyrke blir stadig mer mangfoldig, ser organisasjoner på trening for å øke kommunikasjon og samarbeid og redusere konflikter. Mangfoldighetsopplæring er definert som et hvilket som helst program som er utformet for å legge til rette for intergroupinteraksjon, redusere fordommer og diskriminering, og lærer ofte forskjellige andre hvordan de skal samarbeide effektivt (Bezrukova et al. 2012). Men leverer mangfoldstrening En nylig gjennomgang tyder på at de vanligste tilnærmingene Mangfoldig trening kan ikke være effektiv i å oppnå organisatoriske mål (Bezrukova et al., 2012). Faktisk har forskning vist at mangfoldig trening i verste fall kan føre til økning i både implisitte og eksplisitte uttrykk for fordommer (Legault et al., 2011). Så hvordan kan organisasjoner sikre at mangfoldstrening gjør det bedre enn skade Begynn med å bruke bevisbaserte strategier i mangfoldighetsopplæringsinitiativer. Reduser oss mot dem mentalitet. Perspektivet tar eller handler om å vurdere andres psykologiske erfaringer, reduserer fordommer ved å kreve at enkeltpersoner tenker på hvordan det ville være å være medlem av en annen gruppe, som tjener til å bryte ned i gruppe mot utgående barrierer og mer generelt reduserer en oss mot dem mentalitet (Galisnky et al. 2005). Perspektivet tar med seg empati innen treningsdeltakere (Madera et al., 2011). Personer som er svært empatisk, er tilpasset behovene til ulike befolkninger og dermed internt motivert til å reagere uten fordom mot dem. Sikt høyt . Be trainees å sette høykvalitetsmål for å fremme inkludering i en organisasjon og i seg selv. Vurder publikum. Forskning har vist at enkelte individer drar nytte av mangfoldig trening mer enn andre. Personer som allerede er svært empatiske, kan se mindre dramatiske utfall, mens de som er mindre ettertraktede, kan ha mest nytte av mangfoldig treningstiltak (Lindsey et al., 2014). Fortell dem hva som fungerer. Inkluder casestudier om organisasjoner der mangfoldet tjener som en konkurransefortrinn (se Cirque du Soliel, Google, The Metropolitan Opera og Cityside Financial Services). Hva ikke å gjøre i mangfoldig trening. Ikke sing ut grupper. Programmer som legger vekt på å lære om en bestemt demografisk gruppe om gangen skaper forskjeller mellom deltakerne og kan føre til konflikt og negative følelser. Opplæring som fokuserer på en mer generell, positiv og inkluderende tilnærming kan bli bedre mottatt av alle deltakere. Ikke bore publikum. Mangfoldsopplæring som bare inneholder forelesning, er mindre effektivt enn å inkludere en rekke instruksjonsmetoder, for eksempel rollespill, forelesninger, erfaringsøvelser, diskusjon, etc. Bezrukova, K. Jehn, K. A. amp Spell, C. S. (2012). Gjennomgang av mangfoldstrening: hvor vi har vært og hvor vi skal gå. Akademi for ledelse Lære amp Education, 11, 207227. Galisnky, A. D. Ku, G. amp. Wang, C. S. (2005). Perspektivopptak og selvstendig overlapping: Å fremme sosiale obligasjoner og legge til rette for sosial samordning. Gruppe Prosesser Amp Intergroup Relations, 8, 109124. Lindsey, A. King, E. McCausland, T. Jones, K. amp Dunleavy, E. (2013). Hva vi vet og ikke: Utrydder ansettelsesdiskriminering 50 år etter Civil Rights Act. Industriell og organisasjonspsykologi, 6, 391413. Madera, J. M. Neal, J. A. amp. Dawson, M. (2011). En strategi for mangfoldstrening med fokus på empati på arbeidsplassen. Journal of Hospitality amp Tourism Research, 35, 469487 Spørsmål til diskusjon. Hva har du hatt med mangfoldstrening Hva fungerte, hva gjorde Hvordan kan vi gjøre mangfoldstrening mer effektiv Jeg elsker denne artikkelen, det ga meg virkelig god informasjon å tenke på. Dette innlegget vil være svært nyttig i prosjektet mitt som innebærer å håndtere mangfold og dens innvirkning på produksjonen. Jeg vet at det er vanskelig for folk å håndtere mangfold, men det er gode verktøy på plass for å tilby måter å håndtere it8230Great Post Jeg tror at en av de største barrierer på arbeidsplassen er å forstå mangfold, noe som skaper veibeskyttelse i mellommenneskelig kommunikasjon blant kollegaer og avdelinger innenfor en organisasjon. Når det gjelder implementering av slike programmer, er de fleste sjenert borte fra å grave dypere, fordi de er redde for overgrensende grenser som ikke var riktig satt opp av presentatororganisasjonen, noe som fører til et ineffektivt program og videreføring av stereotyper. Som artikkelen påpeker, er det svært viktig å skape en struktur der enkeltpersoner kan finne felles grunnlag, å starte inkluderingsprosessen og endre de enkelte oppfatninger vi måtte ha av hverandre. Jeg tror at slik inkludering vil fremme en sterkere atmosfære i en organisasjon, hvis ansatte kan spørre hverandre fritt, (i et strukturert miljø) og forstå hva potensielt motiverer eller definerer hverandre. Jeg tror at et sluttresultat av slik opplæring vil være en økning moral og produktivitet for organisasjonen. Dette ville gjøre mangfoldstrening til en vinn-vinn for alle involverte, mens bryte ned barrierer som deler oss sosialt. Takk for at du deler dine tanker Flott at du reiste spørsmålet om å sette grenser i trening8211 Jeg tror dette er en kritisk praksis i en treningsopplevelse, men spesielt viktig i mangfoldighetsopplæring. Jeg tror at personlige historier ville fungere. Sett dem opp i et sirkulært sitteområde og la andre høre om de positive eller negative opplevelsene de har hatt basert på hvem de er og kulturen de representerer. Herfra vil jeg foreslå at andre kan kommentere hvordan de ville føle seg i situasjonen og hva de ville ha gjort i situasjonen selv. I8217ve hadde ingen erfaring med mangfoldig trening, men jeg vet at jeg ville lede noe som det jeg har beskrevet ovenfor. Vi må ha ekte raske samtaler om dette og la andre leve en dag i livet til noen andre som diskrimineres på grunn av hvem de er. Jeg tror at de fleste mangfoldstrening fungerer når den støttes fullt ut fra toppen ned. Jeg er enig i at opplæring som fokuserer på en mer generell, positiv og inkluderende tilnærming, kan bli bedre mottatt av alle deltakere.8221 Støtte til opplæring og definert fokus er viktige komponenter for å lykkes. Jeg fant denne artikkelen veldig interessant. Jeg er av tanken om at problemene som resulterer i mangfoldsproblemer er iboende og lært. Derfor gjør disse problemene vanskelig å eliminere. Jeg er helhjertet enig i og setter pris på artikkelen om at felles mangfoldstrening ikke fungerer mesteparten av tiden. Artikkelen fortaler deretter å bruke bevisbasert opplæring som jeg er enig med. I8217m en forutsetning for et tilpasset mangfoldighetsopplæringsramme basert på klienten og deres erfaringer. Jeg fant dette emnet spesielt interessant siden jeg jobber for et selskap som ikke tilbyr noe mangfoldig trening, men likevel er det et stort behov. Etter å ha lest bloggen din, var jeg i stand til å identifisere noen områder som vårt selskap bare kan ha nytte av en trening som denne. Men som trener, hva er noen måter å engasjere deltakere på som er mindre empatisk overfor ulike bekymringer. Er det virkelig en måte å tegne dem inn, slik at de kan se at deres mangel på mangfoldighetsfølsomhet kan forårsake problemer. Marci Som Janell sa, var vi bare diskutere kulturell intelligens i vår TRDV445 klasse, og det var enighet om at det å hjelpe ansatte til å øke sin kulturelle intelligens (CQ) kan ha en positiv effekt på mangfoldstrening. Fokus er på mindfulness 8211 å være oppmerksom på one8217s egne kulturelle stiler og de til andre 8211 og aksept av selv og andre. Å fremme empati og respekt for individuelle forskjeller er også nøkkelen. Jeg elsker din 4 ide 8211 Fortell dem hva som fungerer. Når selskapene blir klar over at utnyttelse av mangfold kan være overveldende positivt, er de mer sannsynlig å gjøre det til en prioritet, og ikke noe som bare er gitt leppe service. Takk for at du har tatt opp behovet for å diskutere mangfoldstrening. Jeg tar grov TRDV445 Executive Coaching. Vi har nettopp lest et kapittel om kulturelt perspektiv og betydningen av å lære å utnytte kulturelle forskjeller samtidig som vi fremmer vekst og utvikling. Mine kolleger og jeg prøvde å tenke på våre beste muligheter for å utdanne og trene personer og organisasjoner om dette emnet i håp om å ha en positiv lokal og global innvirkning. Å se på folk som har gått foran oss, er et flott sted å starte. Et selskap som jeg pleide å jobbe for, omfavnet mangfold, men manglet kanskje i området med å trene sine ledere og eller forventet at de skulle være om bord uten mye utdanning eller instruksjon . Derfor, fra en stilling til den neste, ble tanken om å omfavne mangfoldet vannet ned (dessverre). For noen mennesker ville de til slutt jobbe sammen med folk akkurat som dem. Det var behagelig for dem, og derfor ble de gravitert mot mennesker med lignende bakgrunn og erfaringer. Gjøre dette imidlertid resulterte i en oss verserer dem holdning, snakket om i denne artikkelen. Spørsmålet 8220 hva kan gjøres for å gjøre diversitetsopplæringen mer effektiv8221 Jeg føler at vi virkelig ville få stor innsikt ved å spørre folk som sliter med å akseptere kulturelle forskjeller. Det betyr at folk som naturlig aksepterer, mest sannsynlig vil ha en positiv opplevelse med mangfoldig trening. Jeg synes at folkene som holder tankeprosessen fokusert på seg selv og forblir uinteressert i å lære hvordan og hvorfor det er viktig å vurdere andre perspektiver, kan gi oss innsikt i hvordan man kan gjøre mangfoldstrening mer effektiv. Jeg gleder meg til å lese andres ideer. Tankene og ideene i denne artikkelen gir et godt grunnlag for å bygge videre på. Veldig interessant perspektiv Vi fokuserer vanligvis på 8220best practices8221 eller de som er toppspillere som en kilde til input, men jeg tror at det nærmer seg dem som mangfoldig trening varn8217t effektivt ville gi en ekstra visning. Jeg setter stor pris på dette innlegget, særlig etter å ha deltatt som en elev i en 8220Undoing Racism8221 trening, som definitivt hadde et mål for mangfoldighetsopplæring. Denne spesielle tanken ser virkelig ut til meg: 8220Individuelle som allerede er svært empatiske, kan se mindre dramatiske utfall, mens de som er mindre ettertrykte, kan ha mest nytte av mangfoldighetsopplæringsintervensjoner.8221 Med tanke på meg selv en empatisk person fant jeg flere punkter laget i treningen deltok jeg nesten i 8220. 8221 Under en åpen diskusjon reflekterte en annen elev imidlertid, og det ble klart at dette materialet var sunn fornuft for alle, noe som var utrolig øyeåpning (og ydmyke) for meg og førte meg til å bevege meg gjennom resten av treningen annerledes. Jeg tror at mangfoldighetsopplæring er mest effektiv når det er innkjøp fra toppen på ned. Hvis lederne av en organisasjon klart og effektivt kan kommunisere til ansatte, hvorfor denne typen trening er verdifull, så er effekten så mye sterkere. Ellers løper vi risikoen for at ansatte føler seg som om å være med på denne typen trening, sender budskapet til 8220. Vi tror ikke at du er åpen eller akseptert8221 8212, noe som gjør det til en oppoverbakke kamp fra farten. Dette innlegget er definitivt innsikt og taler nøyaktig til noen viktige hovedkomponenter som jeg trakk fra de siste par ukene i mitt mangfoldskurs. Mangfoldighetsopplæring kan bli truffet eller savner, og fra min erfaring har de vært det meste en hit. Øyeblikk hvor det mislyktes, tror jeg det hadde mye å gjøre med innkjøp og aksept av ansatte. Mange av mine jevnaldrende følte at det var unødvendig, da de var 8220 åpenbare, hensynsfull og sannsynlig å akseptere endring.8221 Det er noe sant til dette, men det er viktig for lederskap å definere hvilke spesifikke opplæringer som skal adresseres, hvordan de blir implementert, og hva arbeidet må tas på av ansatte. Når disse spørsmålene er klart besvart og satt inn i læringsmålene, føler jeg meg som om trenere og organisasjoner er mer sannsynlig å møte suksess. Vennligst legg inn en kommentar Avbryt svar Du må være innlogget for å poste en kommentar. Postet i mangfoldighetsstrategi Du vil vite mer om din arbeidsstyrke, men du vet ikke hvor du skal begynne. You8217re er skremt av prosessen. Hvordan sørger du for at du stiller de riktige spørsmålene Hvordan kan du gjøre dette uten å ansette en dyre konsulent Hvis du har et dyktig personale team og en sikker database 8212, er vår D-I-Y Workplace Composition Survey Toolkit for deg. Resultatene vil hjelpe deg med å bestemme: Hvis din arbeidsstyrke representerer fellesskapet og klientene du tjener, møter du målene for sysselsettingsaksjer Er du fullt ut i bruk av utdanning og opplæring av arbeidsstyrken Gjør dine eksisterende fordeler og belønningsplaner plass til din nåværende demografi Hvilken prosentandel av din arbeidsstyrke vil snart trekke seg tilbake Er din arbeidsstyrke representant for fellesskapet du jobber i Er du møte dine mål om sysselsetting Egenkapital Er du fullt ut utnyttet dine arbeidsstyrker Talenter fra bruker: 8220Når vi først begynte å diskutere en mangfoldighetsundersøkelse, vet vi ikke hvor du skal begynne med spørsmål og temaer, enn si hvordan du sikrer spørsmålene vi spurte, og meldingen vi leverte var politisk korrekt og relevant for våre ansatte. Evelina og Mangfold på Arbeid løste dette problemet for oss ved å gi en mangfoldighetsundersøkelsesmal, som vi kunne endre basert på vårt målrettede utfall. Denne malen lagret oss en enorm mengde tid og penger og forsikret oss også om at undersøkelsens innhold var respektfullt og i samsvar med våre fellesverdier.8221 Tahlia Rimnyak, CHRP Human Relations Coordinator McCormick Canada For mer informasjon og kjøp, vennligst besøk: Skrevet av : Evelina Silveira, president Diversity at Work Som vist i New Canadian Media torsdag 27. oktober 2016 En nylig studie publisert av Western University8217s senter for forskning om migrasjon og etniske relasjoner fant en alvorlig mangel på synlige minoriteter i lederroller i organisasjoner i London, Ontario. Mens studien gjorde overskrifter. funnene kom ikke som noen overraskelse for meg. Jeg har bodd i London hele mitt liv, jobbet som mangfoldskonsulent i 10 år. Jeg vil gjerne tilby en forklaring på hvorfor innbrudd ikke har blitt gjort i synlig minoritetsledelse i London, Ontario. Flashback for rundt 13 år siden, da jeg begynte å jobbe med en forretningsplan for Mangfold på jobb: Jeg intervjuet mange ledere i London og spurte om jeg ville aldri glemme at ideen om å ha en bedrift som fremmer å ansette og støtte ulike kandidater noen gang ville fly. svaret jeg mottok fra en rådgiver for menneskelige ressurser som tidligere hadde hatt mange jobber på rekrutterings - og lederområdene. Hun sa: Evelina, så lenge det er nok hvite folk til å fylle jobbene, vil ingen noensinne vurdere noen andre, fordi de ikke må. I hovedsak fremførte hun at det ikke var nødvendig å endre rekrutteringsprosessen og at det var for mye arbeid å gjøre det. I forhold til andre byer har London ligget seg bak. Kanskje det skyldes at jobbene lett kunne fylles som rådgiver for menneskelige ressurser, eller kanskje vi ignorerer den stadig voksende tilstedeværelsen av synlige minoriteter som startet i midten av 19808217-tallet. Noen av våre største arbeidsgivere og institusjoner har nylig utviklet mangfoldspolitikk, senere enn deres kolleger i andre sammenlignbare byer som har et stort antall synlige minoriteter og innvandrere. Jeg skanner ofte mangfoldighetsplanene for offentlige tjenesteorganisasjoner i London, og det ser ut til at innsatsen eller den typen tilnærming som brukes, i det hele tatt ikke produserer mye når det gjelder å oppnå en representativ arbeidsstyrke, enn si mangfold i lederskap. Mine observasjoner stemmer overens med funnene som indikerer et svært lite synlig minoritetsdeltakelse, særlig 5,3 prosent på byråer, styre og provisjoner. Deres mangel på deltakelse på disse nivåene kan ha konsekvenser for hvordan tjenestene leveres, i tillegg til ressursallokering. Videre er det en tendens, spesielt med brett, å rekruttere personer de kjenner, ofte venner og kolleger, for å fylle ledige stillinger. Dette kan videreføre mangelen på representasjon og innsatsen for å skape mer diversifiserte styrer og komiteer. Det er oppsiktsvekkende hvor mange arbeidsplasser ikke har implementert strategier og beste praksis som kan bidra til å redusere disse hullene. Hvordan kan vi forklare koblingen Det er mange grunner til at dette skjer, og dette er nøkkelen til å forstå problemet med underrepresentasjon i Londons offentlig finansierte organisasjoner. Vurder disse mulighetene: Utenlandsk legitimasjon og arbeidserfaring blir ikke gjenkjent. Generelt sett, hvis en søker ikke har uteksaminert seg fra et ledelsesprogram i Nord-Amerika eller i Storbritannia, er det en god sjanse for at utdannelsen i lederskap ikke blir anerkjent. Lederskapserfaring fra andre deler av verden kan ikke bli tatt i betraktning av mange grunner, blant annet kulturelle forskjeller i hvordan vi gjør forretninger og samhandler med ansatte. Effektiv ledelse krever høyt utviklede kommunikasjonsferdigheter: personlig, skriftlig og over telefon. En internasjonalt utdannet søker er dårligere hvis de har en uttalt aksent og har en indirekte kommunikasjonsform. Intervjuerforstyrrelser kan hemme tungt aksenterte søkere, som kan være feil som uqualified fordi de snakker annerledes. Over kulturer, er det variasjoner i hvordan vi gjennomfører møter, presentasjoner og skriv rapporter. De kanadiske standarder læres ofte i skolen eller gjennom arbeidserfaring. Antall synlige minoriteter og innvandrerledere i kommunale organisasjoner har en skarp nullstilling. Gitt at regjeringsorganisasjoner holdes til en høyere standard enn den private sektoren for å ha en reflekterende arbeidsstyrke, samt å oppfylle krav til sysselsettingsverdier, representerer dette en manglende implementering og dermed tapte muligheter for å sprede arbeidsstyrken og få nye ferdigheter og perspektiver. Med økende arbeidsusikkerhet, gode fordeler og lønninger, vil ikke ansatte i offentlig tjeneste sannsynligvis forlate jobbene sine. Forståelig, dette representerer færre muligheter for eksterne søkere å bli ansatt. Det ville være interessant å vite om City of London har et internt mentorprogram for å hjelpe aspirerende ledere. Forskning viser konsekvent at synlige minoriteter og innvandrere finner mangel på mentorer på arbeidsplassen. Vellykkede ledere vitner ofte for mentorens betydning gjennom hele karrieren. Det har vært noen forsøk de siste årene å utvikle internships for innvandrerprofessorer ved City of London. Det er imidlertid vanskelig å vite om denne erfaringen oversatt til fast ansettelse med byen. Til slutt kan vi ikke overse bias og rasisme i rekrutterings - og utvelgelsesprosessen, selv om det ikke sannsynligvis forklarer den enorme sammenkoblingen mellom befolkningen og deres representasjon i arbeidsstyrken. Etter min erfaring, hvis ledelsen i en organisasjon ikke er kjent med forretningsmessige fordeler av en mangfoldig arbeidsstyrke, er de svært lite sannsynlig å støtte og initiere programmer som kan legge til rette for innføring og markedsføring av synlige minoriteter i sine organisasjoner. Evelina Silveira er president for mangfold på arbeidsplassen i London, et tre-time-vinnende firma som spesialiserer seg på å skape inkluderende arbeidsplasser og ulike kundebaser. Hun har medforfatter to globalt anerkjente bøker og er utgiver av inkluderingen kvartalsvis. Del dette: Les nedenfor hva andre har sagt om vår bok: Dette er en viktig og rettidig bok for de som ønsker mer inkluderende arbeidsplasser. Den beveger seg sømløst fra konsepter og terminologi og oversetter dem til praktiske og handlingsfulle ideer. Alle lesere, uansett hvor de er på deres mangfold og inkluderende reise, vil finne noe verdifullt i denne boken. Evelina Silveira og Jill Walters har skapt en imponerende ressurs som inneholder eksempler på lovende praksis fra hele verden. Dette bør være alle HR-fagfolk Companion Ratna Omidvar, administrerende direktør, Global Diversity Exchange, Ted Rogers School of Management, Ryerson University Den uklare Guiden til arbeidsplass inkludering gir en grundig og engasjerende veikart av reisen mot organisatorisk inkludering. Forfatterne skriver fra en posisjon av rik og troverdig erfaring, med det resultat at denne veiledningen kan hjelpe bedrifter med å utnytte muligheter og skjørtproblemer på veien til fullere inkludering av en stadig mer variert arbeidsplass. Fylt med eksempler og bevisbaserte løsninger, er denne veiledningen et verdifullt verktøy for enhver organisasjon som arbeider med å bygge og styrke sin kultur av inklusivitet. Alison Konrad, PhD, professor i organisasjonsadferd, Ivey Business School, London, Canada Det er en skremmende utfordring for mange organisasjoner å håndtere mangfold og skape inkluderende arbeidsplasser, men Evelina og Jill har produsert en virkelig tilgjengelig og praktisk veiledning for å hjelpe organisasjoner går. Det vi likte spesielt var at den var full av ekte eksempler og illustrasjoner og mange nyttige lenker og verktøy. Tracy Powley, regissør, Focal Point Training and Consultancy Ltd, Storbritannia. For inkludering er en av kjerneverdiene til USTA, er det viktig for meg å lede, motivere og fungere godt med personer med ulik bakgrunn, evner og interesser for å oppnå resultatene vi har satt for oss selv. Denne boken er en stor ressurs for enhver organisasjon som ønsker å skape en vellykket kultur for inkludering. D. A. Abrams, sjef for mangfoldig forsterker, United States Tennis Association forfatter, Diversity amp Inclusion: The Big Six Formula for Success Denne boken går langt i å takle den systemiske diskrimineringen som LGBTQ2-fellesskapet står overfor på arbeidsplassen. Den forteller deg hva du trenger å gjøre og gir deg ressurser til å gjøre det. It makes it easy for any workplace to become more inclusive in their hiring, recruitment and retention practices. I highly recommend it for every workplace. Deb Al-Hamza, past president, Pride London Festival diversity social worker, Childrens Aid Society of London amp Middlesex I think this book is very comprehensive There is very valuable information from Foundations for creating an Inclusive Business Environment to Best Practices in Diversity. I see the value for small to medium businesses that lack a dedicated human resources professional or lack the experience with implementing policies and procedures to promote an inclusive environment however, larger businesses can also benefit greatly from the examples, detail and strategy offered. I will continue to visit many of the resources offered in the future and have made note of some of the examples. Lesley Oliver, diversity amp accessibility coordinator, Equity amp Human Rights Services, University of Western Ontario The book is strategic, concrete and to the point. The various examples make it relevant to readers and practical. I also like the fact it is rooted in personal experiences and takes a holistic approach. The book makes one reflect on what is not obvious, helps avoid assumptions and discusses unconscious bias. Magali Toussaint, international career and cross-cultural coach diversity professional, Netherlands, about. memagali. toussaint
No comments:
Post a Comment